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Alertas jurídicas

Area: Laboral

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Se vienen posibles cambios en normas laborales vinculados con la maternidad y paternidad.

El 17 de junio, el Congreso ha remitido al Poder Ejecutivo la autógrafa de ley (para su aprobación u observación, en cuyo caso el plazo vence el 8 de julio de 2024) que contiene el dictamen de los proyectos de ley 1330, 1934, 2127, 2890, 2948, 3317, 3514 y 4312, y que propone modificar las siguientes normas laborales:

  • La Ley de Productividad y Competitividad Laboral;
  • La Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud;
  • La Ley que Otorga Licencia Laboral por Adopción;
  • La Ley de protección a favor de la mujer gestante que realiza labores que pongan en riesgo de salud y/o el desarrollo normal del embrión y el feto; y,
  • La Ley que concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada.

A continuación, señalamos los cambios que conllevaría:

NORMA ARTÍCULO ACTUAL ARTÍCULO MODIFICADO
Texto Único Ordenado del D. Leg. N° 728,

 

Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR

Artículo 12.- Son causas de suspensión del contrato de trabajo:

 

a)  La invalidez temporal;

 

(…)

 

l)    El caso fortuito y la fuerza mayor;

 

m) Otros establecidos por norma expresa.

 

La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley.

Artículo 12.- Son causas de suspensión del contrato de trabajo:

 

a)    La invalidez temporal;

 

(…)

 

l)      El caso fortuito y la fuerza mayor;

 

m)   El permiso a la trabajadora embarazada para acudir a sus controles prenatales.[1]

 

n)    Otros establecidos por norma expresa.

 

La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley.

[1] Además, se establece que la duración del permiso otorgado a la trabajadora embarazada para acudir a sus controles médicos prenatales será considerado como tiempo trabajado para todo efecto legal. La trabajadora debe informar con tres días calendarios de anticipación el día y la hora de su cita.

Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo:

 

a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;

 

(…)

 

e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir.

 

La disposición establecida en este inciso es aplicable también a la trabajadora durante el periodo de prueba regulado en el artículo 10, así como a la que presta servicios bajo el régimen de tiempo parcial de cuatro o menos horas diarias, dispuesto en el artículo 4.

 

Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa” .

Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo:

 

a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;

 

(…)

 

e) El embarazo, el nacimiento, la lactancia y las consecuencias de estos, incluso si la trabajadora presta servicios por menos de cuatro horas diarias o se encuentra en período de prueba o tiene la condición de personal de confianza o de dirección. El empleador, previo al despido, debe haber tenido conocimiento de estas circunstancias por medio de la notificación de la trabajadora o por otros medios que se acrediten.

 

Sin embargo, la notificación o el conocimiento por otros medios no enervan la facultad de despedir por causa justa.

 

Si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación hasta el nacimiento o dentro del periodo de lactancia, se presume que estuvo motivado por cualquiera de estas circunstancias o de sus consecuencias. El empleador debe acreditar la existencia de causa justa para despedir y que el despido se hubiera producido a pesar de no estar en tales condiciones.

 

Esta protección jurídica también se aplica para los hostigamientos o cualquier otro acto de amedrentamiento directo o indirecto por parte del empleador que tenga por objeto viciar la voluntad para obtener la renuncia de la trabajadora; igualmente, aplica para las terminaciones o no renovaciones de contratos sujetos a modalidad, a pesar de subsistir la causa que originó su celebración.

La protección establecida en las disposiciones del presente literal es aplicable al padre con vínculo laboral vigente si el despido, hostilidad o no renovación se producen luego de comunicado el embarazo y hasta un año después del nacimiento del hijo, siempre que la madre no tenga vínculo laboral vigente»

Ley N° 27409

 

Ley que otorga licencia laboral por adopción

Artículo 4.- Adoptantes cónyuges

 

Si los trabajadores peticionarios de adopción son cónyuges, la licencia será tomada por la mujer.

Artículo 4. Licencia laboral por adopción para cónyuges o integrantes de la unión de hecho

 

Si los trabajadores peticionaros de adopción son cónyuges o integrantes de la unión de hecho que laboral para el mismo empleador, la licencia les corresponde a ambos por igual.

Ley N° 28049

 

Ley de protección a favor de la mujer gestante que realiza labores que pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal del embrión y el feto

Artículo 1. Objeto de la Ley

 

En los centros de trabajo las mujeres gestantes solicitarán al empleador no realizar labores que pongan en peligro su salud y/o la del desarrollo normal del embrión y el feto durante el período de gestación, el cual debe estar certificado por el médico tratante.

 

El empleador después de tomar conocimiento de lo solicitado asignará a la mujer gestante labores que no pongan en riesgo la salud y/o desarrollo normal del embrión y el feto durante el período de gestación, sin afectar sus derechos laborales.

 

Durante la vigencia del estado de emergencia nacional de carácter sanitario declarada por el Estado, el empleador identifica a las trabajadoras mujeres gestantes y madres lactantes cuya integridad o la de su menor hijo/a son puestas en riesgo por las circunstancias que propiciaron el estado de excepción decretado, a efectos de aplicar de forma obligatoria el trabajo remoto para el cumplimiento de sus actividades laborales.

 

Cuando la naturaleza de las labores no sea compatible con el trabajo remoto y mientras dure la emergencia sanitaria, el empleador asigna a las mujeres gestantes y madres lactantes labores compatibles con las funciones que originalmente realizaban, o en su defecto otorga preferentemente licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior.

Artículo 1. Implementación de ajustes razonables para la prestación de labores y teletrabajo

 

En los centros de trabajo las mujeres gestantes o madres lactantes pueden solicitar al empleador no realizar labores que pongan en peligro su salud o el desarrollo normal del embrión o del feto durante el período de gestación, el cual debe estar certificado por el médico tratante, o el período de lactancia. Asimismo, pueden solicitar el cambio de modalidad de trabajo, de presencial a teletrabajo.

 

El empleador, después de tomar conocimiento de lo solicitado, asigna a la trabajadora gestante o lactante labores que no pongan en riesgo su salud o el desarrollo normal del embrión o del feto durante el período de gestación o durante el período de lactancia, optando por priorizar el teletrabajo dentro de los alcances de la Ley 31572, Ley del teletrabajo, y cumpliendo con los requisitos establecidos en esta para dicha modalidad de trabajo, sin afectar sus derechos laborales.

 

La denegación injustificada de la priorización del teletrabajo en las entidades privadas se sanciona según lo estipulado en el párrafo 25.16 del artículo 25 del Decreto Supremo 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo. En las entidades públicas, dicha denegación injustificada se considera como falta disciplinaria, según lo establecido en el literal g) del artículo 85 de la Ley 30057, Ley del Servicio Civil.

Ley N° 29409

 

Ley que concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada

Artículo 2.- De la licencia por paternidad

 

2.1 La licencia por paternidad a que se refiere el artículo 1 es otorgada por el empleador al padre por diez (10) días calendario consecutivos en los casos de parto natural o cesárea.

 

2.2 En los siguientes casos especiales el plazo de la licencia es de:

a) Veinte (20) días calendario consecutivos por nacimientos prematuros y partos múltiples.

Artículo 2.- De la licencia por paternidad

 

2.1 La licencia por paternidad a que se refiere el artículo 1 es otorgada por el empleador al padre por quince (15) días calendario consecutivos en los casos de parto natural o cesárea. Durante los primeros diez días, el empleador o cooperativa continúa obligado al pago de la remuneración o retribución; los siguientes cinco días son subsidiados por el Seguro Social de Salud (ESSALUD).

 

2.2 En los siguientes casos especiales el plazo de la licencia es de:

a) Veinticinco (25) días calendario consecutivos por nacimientos prematuros y partos múltiples. Durante los primeros veinte días, el empleador o cooperativa continúa obligado al pago de la remuneración o retribución; los siguientes cinco días son subsidiados por el Seguro Social de Salud (ESSALUD).

Ley N° 26790

 

Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud

Artículo 9.- Prestaciones

 

Las prestaciones del Seguro Social de Salud son determinadas en los reglamentos, en función del tipo de afiliación, pudiendo comprender los siguientes conceptos:

(…)

c) Prestaciones en dinero correspondientes a subsidios por incapacidad temporal y maternidad.

(…)

 

Artículo 12.- Derecho de subsidio

 

Los subsidios se rigen por las siguientes reglas:

b) Subsidios por maternidad y lactancia

b.1) Tienen derecho a subsidios por maternidad y lactancia, las afiliadas regulares en actividad que cumplan con los requisitos establecidos en el primer párrafo del artículo 10.

b.2) La determinación del subsidio por maternidad se establece de acuerdo al promedio diario de las remuneraciones de los 12 últimos meses. Si el total de los meses de afiliación es menor a 12, el promedio se determinará en función a los que tenga el afiliado.

Artículo 9. Prestaciones

 

Las prestaciones del Seguro Social de Salud son determinadas en los reglamentos, en función del tipo de afiliación, pudiendo comprender los siguientes conceptos:

 

(…)

 

c) Prestaciones en dinero correspondientes a subsidios por incapacidad temporal, maternidad y paternidad.

 

Artículo 12. Derecho de subsidio

 

Los subsidios se rigen por las siguientes reglas

 

b) Subsidios por maternidad, paternidad y lactancia

b.I) Tienen derecho a subsidios por maternidad, paternidad y lactancia, los afiliados regulares en actividad que cumplan con los requisitos establecidos en el primer párrafo del artículo 10.

b.2) La determinación del subsidio por paternidad y maternidad se establece de acuerdo al promedio diario de las remuneraciones de los 12 últimos meses. Si el total de los meses de afiliación es menor a 12, el promedio se determinará en función a los que tenga el afiliado.

 

b.4) El derecho a subsidio por paternidad y maternidad se adquiere a partir del undécimo día en el caso de parto natural o cesárea, y del vigésimo primer día en el caso de nacimientos prematuros o partos múltiples. El pago del subsidio de los siguientes cinco días establecido en los párrafos 2.1 y 2.2 del artículo 2 de la Ley 29409, Ley que concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y privada, es asumido por el Seguro Social de Salud (ESSALUD).