El domingo 3 de agosto de 2025, se publicaron en el diario oficial El Peruano 2 precedentes de observancia obligatoria del Tribunal de Fiscalización Laboral de SUNAFIL, conforme a lo siguiente:

Precedente N° 1: Resolución de Sala Plena 007-2025-SUNAFIL/TFL

Materia: Seguridad y Salud en el Trabajo
Fundamentos que son precedente: 6.19, 6.23 y 6.24

Criterio:

• El deber de vigilancia del empleador no se agota en la realización formal de obligaciones en seguridad y salud, sino que constituye una obligación permanente que abarca tanto la dimensión física como mental. Este deber se intensifica ante situaciones de vulnerabilidad, como eventos traumáticos o diagnósticos de salud acreditados, exigiendo al empleador adoptar medidas razonables de evaluación, seguimiento y adecuación de las condiciones laborales, conforme al nivel de riesgo identificado.

• El empleador, sin asumir un rol clínico, debe activar mecanismos organizacionales y coordinar con el área de salud ocupacional para garantizar entornos compatibles con el estado del trabajador.

Precedente N° 2: Resolución de Sala Plena 008-2025-SUNAFIL/TFL

Materias: Relaciones laborales, labor inspectiva, relaciones colectivas de trabajo, y Seguridad y Salud en el Trabajo
Fundamentos que son precedente: 17, 18, 25, 27, 28, 46, 47, 48, 49, 50, 65, 66, 67, 80, 81 y 82

Criterios:

(i) Incumplimiento en el pago de vacaciones truncas
La infracción por impago de vacaciones truncas se configura cuando el trabajador cesa sin haber cumplido el año de servicios y el empleador no paga oportunamente el beneficio, lo cual constituye una infracción grave según el numeral 24.4 del artículo 24 del RLGIT. En cambio, el no otorgamiento del descanso vacacional aplica solo si el trabajador cumplió el año laboral, conforme al numeral 25.6 del artículo 25. Por tanto, la imputación debe basarse en el tipo infractor correcto.

(ii) Acumulación de procedimientos administrativos sancionadores
Cuando varios trabajadores presentan denuncias individuales que comparten hechos similares, cercanía temporal y un mismo empleador, existe conexidad subjetiva que justifica la acumulación de los procedimientos sancionadores.
Así, aunque no haya plena identidad entre los denunciantes, debe considerarse el interés jurídico homogéneo. De lo contrario, ignorar esta conexidad contraviene el artículo 160 del TUO de la LPAG, que obliga a acumular procedimientos relacionados

(iii) Actos de hostilidad en contra de integrantes del comité de SST
Debe distinguirse entre los numerales 25.14 y 25.15 del artículo 25 del RLGIT. El primero aplica cuando las conductas del empleador afectan directamente a miembros del Comité o Subcomité de SST en el ejercicio de sus funciones representativas, configurando actos de hostilidad. El segundo se refiere a omisiones o actos pasivos del empleador que permiten vulneraciones a derechos fundamentales sin relación con dicha representación.
La evaluación de la configuración de actos de hostilidad contra miembros del Comité o Subcomité de SST será desestimada cuando (i) el empleador otorgó condiciones adecuadas, para el desarrollo de sus funciones y (ii) respetó la independencia con la que deben contar.
En ese marco, las medidas disciplinarias o acciones obstructivas del empleador que afecten las funciones de los miembros del Comité o Subcomité de SST constituyen actos de hostilidad, según lo establecido en la LSST y su reglamento. Cualquier restricción debe ser razonable y respetar su rol representativo. En caso de sanción, el empleador debe acreditar que las medidas no obstaculizaron el adecuado cumplimiento de sus funciones.

(iv) Conductas antisindicales del empleador
En el marco de una actuación inspectiva, corresponde evaluar si la conducta del empleador ya sea de forma directa o indirecta, por acción u omisión, ha tenido un efecto disuasorio, restrictivo o excluyente respecto del ejercicio de la libertad sindical. Para configurar una infracción muy grave, conforme a lo establecido en el numeral 25.10 del artículo 25 del RLGIT, resulta necesario identificar elementos objetivos e indicios razonables que permitan inferir una vulneración al principio de autonomía colectiva.
En tal sentido, la calificación de una conducta como antisindical no debe sustentarse en hechos aislados, sino que requiere un análisis integral y contextual del comportamiento desplegado por el empleador, atendiendo a sus consecuencias sobre los derechos colectivos de los trabajadores.

(v) Responsabilidad por accidentes de trabajo: participación del trabajador y factores exógenos
El quiebre del nexo causal se configura cuando no existe relación directa entre el daño sufrido por el trabajador y las obligaciones de prevención atribuibles al empleador. Esta ruptura puede producirse por:

a. Intervención de una causa ajena al trabajo
Incluye enfermedades preexistentes no informadas, uso indebido de bienes personales sin autorización, afectaciones emocionales no comunicadas y otras situaciones personales que influyen en el desempeño laboral. En estos casos, el accidente obedece a causas que se apartan de las disposiciones de seguridad.

b. Incumplimiento de normas de seguridad y salud por parte del trabajador
Se da cuando el trabajador, pese a estar capacitado e informado, actúa de forma negligente, omite el uso de EPP, realiza tareas no asignadas o actúa temerariamente. En estos supuestos, el accidente es atribuible a la conducta del trabajador y no al empleador.

c. Fuerza mayor o acto de terceros
Comprende eventos imprevisibles e inevitables, como fenómenos naturales extremos o actos violentos de personas ajenas a la relación laboral. En estos casos, el empleador no puede ser responsabilizado si ha cumplido con sus obligaciones preventivas razonables.

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