Se ha publicado en el Diario Oficial El Peruano el Decreto Supremo N° 010-2020-TR, mediante el cual se establecen disposiciones aplicables al sector privado sobre el trabajo remoto:

Comunicación del trabajo remoto

• El empleador puede comunicar la modificación del lugar de prestación de servicios mediante soporte físico (documento escrito) o soporte digital (correo electrónico institucional o corporativo, intranet, extranet, aplicaciones de mensajería instantánea, redes sociales).

Tal comunicación debe contener lo siguiente: (i) la duración del trabajo remoto; (ii) los medios para su desarrollo; (iii) la parte responsable de proveerlos; (iv) las condiciones de seguridad y salud en el trabajo aplicables; y (v) otros aspectos que las partes estimen necesarias.

• La sola comunicación del empleador (ya sea mediante soporte físico o digital) constituye constancia para el trabajador de la modificación del lugar de prestación de servicios.
• El trabajador tiene la obligación de informar al empleador si está con descanso médico. Una vez concluido, el trabajador comunicará ello con la finalidad de recibir las indicaciones necesarias para el desarrollo del trabajo remoto.
• Es responsabilidad del empleador la asignación de labores, así como la implementación de los mecanismos de supervisión y reporte de las labores realizadas durante la jornada laboral. No se podrá alegar el incumplimiento de las obligaciones del trabajador si no se ha previsto o no se ha dejado constancia explícita de las labores asignadas y sus mecanismos de supervisión o reporte.

Medios utilizados durante el trabajo remoto

• El empleador debe asignar las facilidades necesarias para el acceso del trabajador a sistemas, plataformas, o aplicativos informáticos necesarios para el desarrollo de sus funciones.
• Se prohíbe que el trabajador delegue sus funciones, así como el acceso a terceros de información confidencial o datos de propiedad del empleador.
• De ser necesario, el empleador deberá capacitar a sus trabajadores respecto del funcionamiento de sistemas, plataformas o aplicativos informáticos (la acreditación de la capacitación es de cargo del empleador).

Compensación de gastos

Si los medios o mecanismos para el desarrollo del trabajo remoto son proporcionados por el trabajador, las partes pueden acordar la compensación de los gastos adicionales derivados del uso de tales medios o mecanismos.

Seguridad y salud en el trabajo remoto

• Se deberá informar al trabajador las medidas, condiciones y recomendaciones de seguridad y salud en el trabajo durante la ejecución del trabajo remoto.
• Especificar el canal mediante el cual el trabajador pueda comunicar los riesgos adicionales que identifique y que no se hayan advertido previamente, o los accidentes de trabajo que hubieran ocurrido mientras se realice el trabajo remoto.
• La comunicación al empleador, sobre la ocurrencia de un accidente de trabajo, también puede ser realizada por cualquier persona con quien el trabajador comparta su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario.

Jornada laboral del trabajo remoto

• La jornada de trabajo será la aplicable antes de iniciar el trabajo remoto o la que hubieran reconvenido con ocasión de este. En ningún caso, puede exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales (solo se puede distribuir hasta por un máximo de 6 días a la semana).
• No se encuentran comprendidos en la jornada máxima de trabajo los trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata de la jornada y los que prestan servicios intermitentes.
• Las partes pueden pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada de trabajo en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre la jornada máxima.
• El trabajador debe estar disponible durante la jornada de trabajo para las coordinaciones de carácter laboral que resulten necesarias. Así, deberá tomar las previsiones pertinentes para que los medios de comunicación con el empleador se mantengan en funcionamiento durante el horario de trabajo.

Priorización de grupos de riesgos

• La oficina de recursos humanos deberá identificar a los trabajadores que pertenecen al grupo de riesgo indicado.
• Si no es posible el desarrollo del trabajo remoto, se aplicará obligatoriamente la licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior (puede ser exonerada por el empleador).

Incorporación de infracciones muy graves laborales

• Se considerarán infracciones muy graves que afectan el cumplimiento de las disposiciones laborales excepcionales y temporales para prevenir la propagación del COVID-19:

1. Disponer, exigir o permitir el ingreso o la permanencia de personas para prestar servicios en los centros de trabajo cuya actividad no se encuentre exceptuada del Estado de Emergencia Nacional o para labores que no sean las estrictamente necesarias dentro del ámbito de la excepción.
2. Incumplir con la regulación aplicable al trabajo remoto para trabajadores considerados en el grupo de riesgo por los períodos de la emergencia nacional y sanitaria.