En la actualidad nos encontramos en un proceso de reactivación económica lento por lo que diversas empresas no cuentan con la liquidez suficiente para ofrecer a sus trabajadores incentivos que los motiven a mantener la relación laboral; aún más cuando existen empresas que han pasado por un proceso de reducción de sueldos y/o despidos. Dicho esto, no resultaría financieramente viable efectuar aumentos salariales, entrega de bonos, gratificaciones u otros tipos de beneficios económicos a los trabajadores.

Esto puede representar una desventaja frente a otras empresas del mercado, que, aprovechando que cuentan con una mejor posición económica, ofrezcan a los trabajadores de su competencia mejores sueldos y beneficios laborales para que migren a su compañía. Se configuraría entonces una fuga de talentos en grandes grupos de empresas. Esta situación se evidencia más si hablamos de trabajadores que, por su experiencia, resultan ser cruciales para el desarrollo de un tipo de negocio en especifico.

¿Qué hacen entonces las empresas para retener a aquellos trabajadores tentados por la competencia si no poseen un flujo de liquidez suficiente para ofrecer mejores beneficios económicos?

En casos como estos, las empresas deben apostar por alternativas que no requieran compromisos dinerarios inmediatos, como por ejemplo, los Planes de Compensación de Acciones, más conocidos como Stock Options. Estos son derechos de opción sobre las acciones de la empresa que esta misma pone a disposición de sus trabajadores como consecuencia del vínculo laboral.

Para entenderlo, imaginemos que tenemos stock options que dan derecho a comprar 100 acciones a cada trabajador, a un precio de ejercicio de 10 soles por acción en un momento en el que el valor de mercado de cada una asciende a 40 soles. Si el trabajador ejerce su derecho y adquiere las 100 acciones a un valor de 1000 soles cuando estas tienen un valor de mercado de 4000 soles, se genera un beneficio de 3000 soles a favor del trabajador.

De esta forma, la diferencia entre el valor de las acciones de la empresa (valor de mercado) y el derecho de opción sobre las acciones de la empresa (valor que paga el trabajador), será considerado como remuneración en especie a favor del trabajador. Esto supone que la empresa deba declarar y pagar el impuesto a la renta de quinta categoría a través del Plame al momento del ejercicio del derecho de opción.  Así lo ha señalado reiteradamente el Tribunal Fiscal en sus resoluciones RTF Nº 11284-8-2015 y Nº17792-8-2012.

Al ser remuneración en especie y calificar como rentas de quinta categoría, la empresa podrá deducir dicho monto en su determinación del Impuesto a la Renta Anual en el periodo en el que se paguen al trabajador tal y como lo establece el inciso v) del artículo 37º de la Ley del Impuesto a la Renta y su Reglamento.

Sin embargo, existen diversas formas de estructurar las Stock Options dependiendo de la negociación y las necesidades de cada una de las empresas. Así, en algunos casos, se entregan a los trabajadores acciones a título gratuito; mientras que, en otros supuestos, se ponen a disposición acciones a título oneroso pero a un valor menor al de mercado. Bajo ambos supuestos, el trabajador se convierte en accionista y participa de las utilidades de la empresa.

Como vemos, las Stock Options podrían llegar a ser una de las opciones más rentables para las empresas que quieran entregar beneficios a sus trabajadores, aún en situaciones de inestabilidad económica como en la que nos encontramos actualmente.

Artículo originalmente publicado en CAPECHI.

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